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Mit dem Assessment Center Personal erfolgreich auswählen

Eine Position langfristig und erfolgreich mit dem richtigen Bewerber zu besetzen ist nicht einfach. Das Assessment Center ist ein hilfreiches Instrument bei der Auswahl des richtigen Personals. Aber ist es wirklich die beste Methode der Personalauslese oder eine veraltete Überwachungs-Methode à la Big Brother? Bei uns erfahren Sie alles zum Thema Assessment Center und ob es sich wirklich lohnt.

Mit dem Assessment Center Personal erfolgreich auswählen

Was ist ein Assessment Center?

Assessment bedeutet übersetzt Bewertung, Einstellung oder Feststellung. Ein Assessment Center, abgekürzt AC, bezeichnet ein Personalauswahlverfahren im Bewerbungsprozess. Große Firmen nutzen diese Methode, um das Verhalten und die Kompetenzen der Bewerber durch unterschiedliche Aufgaben und Übungen auf Herz und Nieren zu testen. Das Center dauert meist ein bis drei Tage und findet in der Zentrale des Unternehmens oder in einer der Niederlassungen statt. Jedes Unternehmen gestaltet die Termine individuell. Die Tests und Prüfungen finden meist vormittags statt, die Gespräche sowie Gruppenübungen nachmittags. Ziel ist es, den Bewerber zu finden, der fachlich und charakterlich am besten zum Unternehmen passt. Die Deutsche Post oder auch die Deutsche Bahn AG, nutzen das Assessment Center seit Jahren erfolgreich, um geeignete Mitarbeiter zu finden.

Planung ist das A und O

Im Voraus legen Sie die Rahmenbedingungen für Ihr Assessment Center fest. Dazu zählen unter anderem die Gestaltung, Dauer und Anzahl an Teilnehmern. Die sogenannten Beobachter, die am Auswahlverfahren beteiligt sind, auch Assessoren genannt, suchen Sie ebenfalls aus. Diese arbeiten entweder in Ihrem Unternehmen oder sind externe Dienstleister.

Der potenzielle Mitarbeiter ist ebenfalls gut vorbereitet. Anhand einfacher Fragen erkennen Sie, ob er Informationen zu ihrem Unternehmen gesammelt und sich vorbereitet hat.

Ein weiterer wichtiger Punkt sind die Anforderungen an die Kandidaten. Erstellen Sie vor dem Center ein Anforderungsprofil und definieren Sie Bewertungskriterien, anhand denen Sie die Bewerber messen. Das Anforderungsprofil erstellen Sie in vier Schritten:

  1. Kern- und Nebenaufgaben des potenziellen Mitarbeiters festlegen und priorisieren
  2. Soziale Fähigkeiten und professionelle Qualifikationen aus den Aufgaben ableiten
  3. Weitere Anforderungen, die der Bewerber hinsichtlich des Jobs mitbringen muss, formulieren
  4. Gewichtung der Kompetenzen vornehmen und Zielwerte festlegen

Am Ende des Assessment Centers gleichen Sie ihr Profil nach dem sogenannten Soll-Ist Schema ab: Was soll der Bewerber mitbringen und was bringt er wirklich mit?

Die vier Phasen des Assessment Centers

Die vier Phasen des Assessment Centers helfen Ihnen dabei, sich bei der Organisation des Events zu orientieren:

  1. Selbstpräsentation des Bewerbers
  2. In der ersten Phase stellt der Bewerber sich vor. Es geht darum, wer er ist, was er kann und warum er perfekt zu der ausgeschriebenen Stelle passt. Ein gut vorbereiteter Kandidat macht einen strukturierten und überzeugenden Eindruck.

  3. Kompetenzen beweisen
  4. Bei dieser Phase stellen die Bewerber ihre Fähigkeiten unter Beweis. Am besten eignen sich dazu Übungen wie die Postkorbübung oder ein Intelligenztest. Auch Einzelinterviews machen sich gut, da sie den Bewerber persönlich besser kennenlernen.

  5. Praktische Übungen
  6. In Form von Rollenspielen oder Gruppendiskussionen wendet der Bewerber sein Wissen praktisch an.

  7. Feedback
  8. Die letzte Phase des Assessment Centers ist die Feedback Phase. Der Bewerber erhält mündliche oder schriftliche Rückmeldung was gut war und was er verbessern kann. Gestalten Sie negatives Feedback so, dass der Bewerber anhand der Argumente an sich arbeiten kann.

Die wichtigsten Aufgaben

Die Aufgaben der Bewerber im Assessment Center sind vielfältig. Um ihre Fähigkeiten bestmöglich zu testen, stehen Ihnen eine Reihe an Übungen zur Verfügung:

Gruppendiskussion

Hier bekommt der Bewerber die Möglichkeit sein Wissen innerhalb einer Gruppe zu präsentieren. Soziale Kompetenzen spielen dabei eine wichtige Rolle, da er die Aufgabe mit anderen zusammen löst. Achten Sie darauf, ob er andere ausreden lässt und zuhört. Er sollte sachlich bleiben und seine Ansichten und Argumente nicht um jeden Preis durchsetzen.

Fallstudie

Bei der Fallstudie versetzen sich die potenziellen Mitarbeiter zum Beispiel in die Rolle des Geschäftsführers. Sie beantworten Fragen und treffen Entscheidungen aus der Sicht des Unternehmens. Die Fallstudie ist sowohl als Einzel- als auch als Gruppenaufgabe konzipiert.

Rollenspiel

Auch beim Rollenspiel versetzt sich der Bewerber in eine bestimmte Position. In der Rolle eines Entscheiders zeigt er beispielsweise ruhig, professionell und sachlich sein fachliches Know-How.

Ein Beispiel für ein Rollenspiel ist das Kundengespräch: Der Bewerber muss einen Kunden zurückgewinnen, der aufgrund mangelhafter Produkte seinen Vertrag gekündigt hat. Um ihn wiederzugewinnen, setzt der Bewerber seine ganze Überzeugungskraft ein.

Postkorb

Der Bewerber erhält einen Postkorb mit Dokumenten, die er in kurzer Zeitspanne abarbeitet. Diese Aufgabe ist sehr beliebt, da der Bewerber Entscheidungen trifft, die seinem zukünftigen Job nah kommen und seine Stressresistenz auf die Probe stellen. Er entscheidet welche Aufgaben er sofort erledigt und welche später oder von anderen erledigt werden.

Einzelinterview

Das Einzelinterview gleicht vom Aufbau her einem Vorstellungsgespräch. Der Bewerber stellt seinen Lebenslauf dar und beantwortet Ihre Fragen.

Vor- und Nachteile des Assessment Centers

Vorteile:

Chance die potenziellen Mitarbeiter ein bis drei Tage zu testen und in verschiedenen Situationen zu bewerten

Vergleichbarkeit der Bewerber

Gezielt Stärken und Schwächen der Bewerber erkennen

Langfristige Kostenersparnis und Risikoreduzierung, da falsche Personalentscheidungen höhere Kosten verursachen, als ein gut ausgearbeitetes Assessment Center

Nachteile:

Bringt nur Erfolg wenn Assessment Center optimal auf die zu besetzende Stelle zugeschnitten ist

Vergleichsweise hohe Kosten

Ergebnisse sind manipulierbar

Die vom Assessment Center gestellten Aufgaben haben oft wenig bis gar keinen Berufsbezug

Situationen sind lediglich gestellt

No-Gos beim Assessment-Center

Die wichtigsten No-Gos beim Asessment Center für Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben wir Ihnen in einer Tabelle zusammengefasst:

No-Gos für Arbeitgeber No-Gos für Arbeitnehmer
  • Zu wenig Spontanität
  • Falsche Erwartungen
  • Zu starke Konkurrenzhaltung
  • Schwäche-Vermeidungstaktik
  • Aggressiv werden
  • Chaotisch arbeiten
  • Keine Fragen stellen

Fazit

Das Assessment Center lohnt sich, wenn Sie es perfekt auf die ausgeschriebene Stelle zuschneiden. Planen Sie Abläufe und legen grundlegende Daten, wie Dauer des ACs und Anzahl der Teilnehmer, fest. Auf Grundlage der Kriterien und Fähigkeiten, die der Bewerber mitbringen sollte, passen Sie die Übungen und Aufgaben an. So sparen Sie langfristig Kosten und stellen den geeigneten Mitarbeiter ein.